포괄임금제(연봉제) 계약 시 OT수당 ( 추가 ) 지급 조건

포괄임금제(연봉제)로 지급되는 고정급(OT수당 등)이 당해 근로자의 실제 근로시간에 따른 법정수당(야간, 연장, 휴일 근로 수당) 보다 적을 때에는 그 차액을 추가 지급해야 하며 근로자에게 불이익이 없어야 합니다.

 

1. 연봉제도

연봉제도는 연단 위 또는 일정기간 단위를 설정해 목표 달성도나 직무성과 등을 평가한 기준에 의해 1년간의 임금을 결정하여 지급하는 제도를 말합니다. 주로 근로자가 직전 연도 근무성과 및 업적 등을 기반으로 향후 1년간의 총임금(연봉)을 결정하여 연봉계약서를 작성하여 체결됩니다. 그러나 대부분의 경우 취지와는 다르게 연봉협상이 아닌 일방통보의 성격이 강합니다.

 

1.1 포괄 연봉제

연봉제도 중에서 포괄 연봉제는 연봉에 근로자의 각종 수당을 포함하여 연봉을 책정하는 것을 말하는데요. 여기서 수당이라 함은 야근수당+연차수당 등이 있는데요 연차수당의 포함 여부는 회사마다 다릅니다만, 야근수당은 대부분의 회사가 포함시키고 있습니다. 포괄 연봉제의 단점은 총연봉에서 기본급의 비중이 낮다는 단점과 공짜 야근을 부축인다는 점에서 근로자에게 불리한 제도라 할 수 있습니다.

 

2. 호봉제

호봉제도는 주로 공무원 집단에서 사용하는 제도로 근로자의 근속연수 등 연공서열을 기반으로 호봉이라는 임금테이블을 책정해서 기간이 지날수록 1호봉, 2호봉씩 급여가 상승하는 구조입니다. 근로자의 입장에서는 연봉제와 비교했을 때 임금상승률이 일정하기 때문에 급여 수급 측면에서 안정성이 높다는 장점이 있으나, 무사안일주의에 빠지는 근로자가 많이 발생할 수 있습니다. 따라서 고용주 입장에서는 호봉제는 기업의 성과를 올리는데 크게 도움이 되지 않기 때문에 폐지하는 추세입니다.

 

3. 직능급 / 직무급제도

3.1 직능급이란

직능급이란 '직무능력 급여제도'의 줄임말로 근로자의 직무수행능력 및 성과를 기초로 하여 급여를 책정하는 제도를 말합니다. 연공서열 중심의 호봉제와 성과중심의 연봉제를 혼합한 형태라고 보면 됩니다. 근로자의 직무수행능력을 객관적으로 평가하기는 힘들지만 각종 업무 관련 자격증을 보유하고 있다던지, 고과점수에서 우수한 성적을 받았다던지, 영업 측면에서 우수한 실적을 달성하게 되면 급여가 올라가게 되는 구조로 근로자의 근속연수에 따른 대우를 해주면서 직무능력에 대해서 보상까지 해주는 구조로 합리적인 임금제도라고 할 수 있으나 직무능력 평가 지표의 객관성 공정성을 어떻게 담보할 것인가의 문제가 변수라고 할 수 있습니다.

 

3.2 직무급이란

직무급이란 '직무급여제도'의 줄임말로 근로자가 담당하고 있는 직무의 중요도, 난이도에 따라서 급여를 책정하는 것을 말하며, "동일노동, 동일임금"이라는 원칙에 철저히 입각한 제도입니다. 즉 전문적인 회계, 재무 직무를 수행하는 사람들은 높은 급여를 주고, 단순 반복 업무인 전화상담업무를 수행하는 사람들은 낮은 급여를 주는 게 대표적인 사례라고 할 수 있습니다.

 

단, 직무급제도는 근로자 입장에서는 해당 직무를 열심히 수행할 유인이 없습니다. 그래서 동일 직무를 수행하고 있는 사람들 사이에서도 열심히 일하는 사람들은 떠나고, 즉 무능한 사람들만 남게 되는 것이죠. 그래서 직무급제도와 성과급 제도를 함께 도입 운영하는 추세입니다.

 

경력직 이직 시 기존에 연봉제도를 도입한 직장에서 포괄 연봉제도를 도입한 직장으로 이직할 때에는 야근수당에 대한 추가적인 지급 가능 여부를 체크하셔야 합니다. 왜냐하면 포괄 연봉제도에서는 야근수당이 이미 연봉에 포함되어 있기 때문입니다

 

4. 포괄 연봉제 개념과 장점 단점 계약 성립 조건

 

4.1 포괄임금제(연봉제) 개념

'포괄 산정 임금제도'라고도 하는 포괄임금제는 보통의 임금 산정 방식과 같이 사용자와 근로자가 근로 계약을 체결함에 있어 기본임금을 정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하는 것이 원칙입니다. 그러나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간 산정이 어려운 경우가 있을 수 있습니다.

 

이러한 경우에는 사용자와 근로자는 기본임금을 미리 정하지 않은 채 각종 법정수당(연장, 휴일, 야간근로수당 등)까지 포함된 금액을 월급액이나 일당 임금으로 정하는 근로 게약을 체결할 수 있는데 이것을 포괄 임금제라고 합니다.(대법원 2010.5.13,2008다 6052 판결)

 

1) 포괄임금제가 인정되는 경우

● 근로형태나 휴게시간이 불규칙하거나 노동자 재량을 가지고 근로시간을 결정할 수 있어 근로시간 측정이 곤란한 경우

● 근로시간 측정이 가능하더라도 근로 형태상 연장 또는 야간 근로가 당연히 포함되는 경우 예를 들면 현장 공사 여건에 따라 근로시간이 달라지는 염전 회사 직원, 운전기사, 아파트 경비원 등이 있습니다.

● 계산의 편의와 근무 의욕 고취를 목적으로 일정액의 제수당을 지급하는 경우 예를 들면 월 급여 중 별도의 시급이나 OT 수당, 연장 근로 수당, 야간 근로 수당 등

 

2) 포괄임금제의 장점과 단점

포괄임금제는 ' 기본임금에 제수당이 포함되어 있다'는 근로계약을 우선시하는 것으로 노동자의 권리보호에 대한 문제가 제기됩니다. 즉 노동자의 근로 시간과 관계없이 미리 정해진 만큼의 근무 수당을 지급하는 제도라서 장기간 격무(크런치 모드)가 잦은 IT, 게임, 정보기술 관련 종사자들은 이 임금제에서는 법정 노동시간 상한 인 '주 52시간'을 채우거나 초과 시 일한 만큼의 수당을 못 받을 가능성이 크기 때문입니다.

 

그나마 포괄임금제의 장점은 업무시간에 대해 시간 단위별 관리를 하지 않습니다. 출퇴근 시간, 점심시간, 휴게시간 등에 대해 유연하며 근무시간 트레킹을 하지 않습니다. 다만 계약된 추가 근무시간 이상을 근무해도 수당을 받기 어려우며 정해진 연봉 외에는 추가적인 돈을 받기 어려운 구조로 기본급이 낮고 업무강도가 높을 경우 근로자는 불리하 처우라고 여길 수 있습니다

 

4.2  포괄임금제 계약 시  OT수당 ( 추가 ) 지급 조건

 

포괄임금제가 유효한 계약으로 진행되기 위해서는 단체협약. 취업규칙 등에 그 근거가 있거나 기본임금에 제수당이 포함되어 임금을 지급한다고 명시된 근로계약서에 개별 근로자의 동의가 있어야 하며, 포괄임금제로 지급되는 고정급이 당해 근로자의 실제 근무시간에 따른 법정 연장. 야간. 휴일 근로수당보다 적을 때는 그 차액을 추가로 지급해야 하는 등 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 입장입니다.(근로조건 지도과-3072 참조)

 

따라서 노사 간 합의로 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면(고정연장근로) 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달하는 경우에도 약정한 연장 수당을 지급해야 하며, 합의한 시간을 초과한 경우에는 차액을 추가로 지급해야 하는 것입니다.

 

5. 포괄임금과 비포괄임금 차이

근무시간에 대한 기록이 포괄임금과 비포괄임금의 가장 큰 차이입니다. 근무시간을 기록하고 관리한다는 것은 추가 근무시간을 파악해 수당을 준다는 장점이 존재하는 것이죠. 근무 시간을 따로 추적하지 않는 경우는 추가 근무시간을 파악하지 않지만 수당도 주지 않는다는 사실을 확인하는 것입니다.

 

6. 포괄임금제 악용 사례

회사가 포괄 임금 계약을 명분으로 추가 근무 수당 지급을 거부한다면 아래 2가지 사항을 확인해 볼 필요가 있습니다.

 

6.1 실제 임금 지급 내역이 포괄 임금 계약과 다른지 여부

6.2 기본급과 별도로 수당을 나누어 지급하도록 명시되어 있는지(단체 협약, 취업 규칙, 급여규정)

 

임금 협정서에 '포괄 임금 방식에 의거해 임금을 지급한다'는 문구가 기재되어 있어도 과거에 휴일 근무로 인해 별도 수당을 지급했다면 위 항목에 해당하여 추가 수당 지급 판결을 받은 사례가 있습니다.( 대법원 2020.2.6 선고 2015다 233579,233586 판결 등 참조)

 

또한 기본급과 별도로 연장 근로 수당,야간 근로 수당 등을 세부적으로 나누어 지급하도록 취업규칙, 급여규정 등에 명시되어 있으면 포괄임금제 합의가 실질적으로 이루어졌다고 볼 수 없습니다.

 

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